Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 exige expressamente que as empresas incluam os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. Na prática, a empresa precisa identificar, avaliar e controlar, com documentação, as condições de organização do trabalho capazes de adoecer os empregados, tratando-as como os demais riscos do ambiente de trabalho.
A mudança vale para empregadores de todos os portes, com regras próprias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, explicadas adiante.
O que mudou na NR-1
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) traz as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho. O seu capítulo 1.5 trata do gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO), que cada empresa materializa no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, deu nova redação a esse capítulo. A vigência estava prevista para maio de 2025, mas foi adiada pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, e as novas regras passaram a valer em 26 de maio de 2026.
O ponto central está no item 1.5.3.1.4 da NR-1: o gerenciamento deve abranger os riscos decorrentes dos agentes físicos, químicos e biológicos, os riscos de acidentes e os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. O item 1.5.3.2.1 determina, ainda, que a empresa considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, a norma de ergonomia.
O texto atualizado da norma está publicado no portal do Ministério do Trabalho e Emprego.
O que são fatores de risco psicossociais
A NR-1 não traz uma definição fechada. O Ministério do Trabalho e Emprego publicou, em 2025, um guia com uma lista exemplificativa desses fatores, que não esgota o tema.
De modo geral, eles dizem respeito à forma como o trabalho é organizado: excesso ou falta de demandas, grau de autonomia, clareza das funções, apoio no trabalho, reconhecimento, justiça organizacional, gestão de mudanças e qualidade das relações no ambiente de trabalho, inclusive situações de assédio. A NR-17, de ergonomia, acrescenta aspectos como o ritmo de trabalho e as pausas.
Um ponto costuma gerar confusão. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a norma não pede que a empresa avalie a saúde mental de cada empregado. O que se avalia são as características, as exigências e as condições do trabalho que podem funcionar como fonte de risco. É o trabalho que está em análise, e não a pessoa.
O que a empresa precisa fazer
As obrigações seguem a lógica do gerenciamento de riscos que a NR-1 já exigia para os demais riscos:
- Identificar e avaliar os riscos psicossociais junto com os outros riscos do estabelecimento, considerando a avaliação ergonômica prevista na NR-17.
- Registrar tudo no PGR, que deve conter, no mínimo, o inventário de riscos e o plano de ação (item 1.5.7.1 da NR-1).
- Elaborar o plano de ação com as medidas de prevenção a introduzir, aprimorar ou manter (item 1.5.5.2.1), indicando cronograma, responsáveis e a forma de acompanhar e aferir os resultados (item 1.5.5.2.2).
- Revisar a avaliação de riscos a cada dois anos e também nas situações do item 1.5.4.4.6 da NR-1, como mudanças na organização do trabalho, acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho, ineficácia das medidas adotadas ou solicitação justificada dos trabalhadores.
- Manter os documentos do PGR datados e assinados (item 1.5.7.2), capazes de demonstrar à fiscalização o que foi avaliado e o que foi feito.
A norma não impõe uma metodologia única. No documento de perguntas e respostas sobre o GRO e o PGR, de 30 de abril de 2026, o Ministério esclareceu que a aplicação de questionários não é obrigatória e que a fiscalização não exige ferramenta determinada. O que se cobra é coerência técnica e documentação.
A NR-1 não exige um profissional específico: cabe à empresa designar responsável ou equipe com conhecimento técnico adequado, em geral os profissionais de segurança e saúde do trabalho, próprios ou contratados. A parte jurídica entra na revisão de políticas internas, na conferência dos documentos e na prevenção de riscos trabalhistas ligados ao tema.
Microempreendedor individual e pequenas empresas
A NR-1 tem regras diferenciadas para os pequenos negócios:
- Microempreendedor individual (MEI): está dispensado de elaborar o PGR (item 1.8.1).
- Microempresas e empresas de pequeno porte de graus de risco 1 e 2: ficam dispensadas do PGR quando, no levantamento preliminar de perigos, não identificarem exposição a agentes físicos, químicos e biológicos, desde que prestem as informações digitais exigidas pela norma (item 1.8.4).
A dispensa do PGR, porém, não significa dispensa de cuidar desses riscos. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, nas microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do programa, a avaliação ergonômica preliminar da NR-17 passa a ser o documento que comprova a gestão dos riscos ergonômicos, incluídos os psicossociais.
Fiscalização: a fase de orientação terminou
Quando entra em vigor uma norma nova, os auditores-fiscais do trabalho devem observar o critério da dupla visita, com caráter de orientação; decorridos 90 dias da vigência, a autuação deixa de depender da dupla visita (art. 23, I e § 1º, do Decreto nº 4.552/2002). O Ministério confirmou esse tratamento para as novas regras da NR-1.
Como a vigência começou em 26 de maio de 2026, esse prazo se encerrou em agosto de 2026. Desde então, a falta de gestão dos riscos psicossociais pode levar a autuação, e não apenas a orientação.
Há uma ressalva importante para os pequenos negócios. Nas microempresas, nas empresas de pequeno porte e nos estabelecimentos com até dez trabalhadores, a dupla visita continua sendo, em regra, o critério para a lavratura de autos de infração, salvo em casos como falta de registro de empregado, reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização (art. 23, III e IV, do Decreto nº 4.552/2002 e art. 55, § 1º, da Lei Complementar nº 123/2006).
Reflexos em ações trabalhistas
O tema não se limita à fiscalização. Cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho (art. 157, I, da CLT), e o empregador responde por indenização quando, em acidente do trabalho, incorrer em dolo ou culpa (art. 7º, XXVIII, da Constituição Federal).
Por isso, em ações que discutem doença relacionada ao trabalho, a existência ou a falta de um gerenciamento documentado dos riscos psicossociais tende a ser examinada na apuração da conduta do empregador. O mesmo vale para pedidos de indenização por assédio, tema tratado no artigo O que é assédio moral no trabalho?.
Cuidados com os dados dos empregados
Se a empresa optar por ouvir os empregados por meio de questionários ou entrevistas, convém planejar o tratamento das informações. Dados referentes à saúde são dados pessoais sensíveis (art. 5º, II, da Lei Geral de Proteção de Dados, Lei nº 13.709/2018) e têm regras próprias de tratamento (art. 11 da mesma lei).
Sempre que possível, a coleta deve ser anônima ou agregada, limitada ao necessário para avaliar as condições de trabalho. Cada empresa, conforme o seu porte e a sua atividade, exige a análise das suas circunstâncias. Outros temas trabalhistas de interesse do empregador estão reunidos na página de direito trabalhista empresarial.
Perguntas frequentes
A empresa é obrigada a aplicar um questionário aos empregados?
Não. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o uso de questionários não é obrigatório, e a NR-1 não estabelece ferramenta oficial única. Se a empresa optar pelo questionário, os resultados devem ser analisados e incorporados à avaliação de riscos, e não apenas arquivados.
Uma empresa pequena também precisa se adequar?
Depende do porte e do grau de risco. O MEI está dispensado do PGR, e as microempresas e empresas de pequeno porte de graus de risco 1 e 2 podem ser dispensadas nas condições do item 1.8.4 da NR-1. Ainda assim, segundo o Ministério, nas microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR, a avaliação ergonômica preliminar deve demonstrar a gestão dos riscos ergonômicos, incluídos os psicossociais.
A empresa já pode ser autuada?
Sim. O período de dupla visita, de caráter orientativo, durou 90 dias a partir de 26 de maio de 2026. Encerrado esse prazo, a fiscalização pode lavrar autos de infração quando constatar descumprimento. Para microempresas, empresas de pequeno porte e estabelecimentos com até dez trabalhadores, porém, a lei mantém em regra a dupla visita antes da autuação, salvo exceções como reincidência, fraude ou embaraço à fiscalização.
Conteúdo informativo, publicado em 5 de novembro de 2026. A legislação e a jurisprudência podem ter mudado desde então, e o texto não substitui a análise de um advogado sobre o caso concreto.