Primeiramente, é importante definir quem são os empregados que têm sido considerados do grupo de risco – o que não exclui outros empregados; contudo, será necessário uma análise caso a caso -, e que, portanto, teriam, pelo menos, que ser priorizados para o afastamento por meio de férias (individuais ou coletivas).
Infelizmente, não há qualquer norma jurídica que determine o afastamento dos empregados em situação de risco com a manutenção integral do salário, sendo que o afastamento do empregado com manutenção (integral) de salário tem sido realizado por iniciativa, e por conta própria, das empresas.
Ou seja, não há qualquer determinação que ordene à empresa que afaste seus empregados de risco e mantenha os salários de forma integral.
Na prática, o que temos visto é que as empresas de maior porte afastaram seus empregados considerados de risco e mantiveram seus salários normalmente, o que vem ocorrendo até o presente momento.
Contudo, os empregados de empresas menores ficaram à mercê da decisão de seus empregadores, sendo que temos observado que muitos destes empregadores não afastaram seu empregados de risco, seja porque não tem outro funcionário para substituí-lo, seja porque é de difícil compreensão para pequenas e médias empresas manter o empregado com salário sem a prestação do serviço.
Em que pese não ter havido uma determinação clara sobre o afastamento dos empregados de risco com manutenção de salários (integral), há, sim, algumas possibilidades para que o empregado não seja obrigado a trabalhar em situação de risco:
Portanto, podemos ver que, no caso de a empresa não poder – ou não querer – afastar o empregado garantindo-lhe seu salário integral, a Lei criou algumas possibilidades que a empresa pode utilizar e, assim, não deixar o seu empregado em situação de risco.
As duas primeiras possibilidades (Suspensão do Contrato de Trabalho e Redução de Jornada e Salário) nós já explicamos em nosso blog.
Vimos que, infelizmente, a Lei não criou o afastamento com remuneração integral, mas criou sim algumas outras possibilidades como mostramos acima.
Mas a Lei (art. 6º, § 3º, MP 927) foi atenta ao dizer que os empregados de risco.
Temos observados que a maior parte das pessoas tem entendido que a norma acima foi mera recomendação à empresa de que esta última deve priorizar esses empregados, mas que tal norma não é obrigatória.
Ora, nos parece um grande equívoco dizer que a norma acima fez mera recomendação. A norma não diz que os empregados de risco PODERÃO ser priorizados; ela diz que os empregados SERÃO priorizados.
Portanto, entendemos que o empregado em condição de risco – por mais que não tenha sido estabelecido o direito ao afastamento com salário integral – tem opções, sim, como foi apontado acima.
Logo, ao empregado de risco deve ser concedidas férias, seja individual ou coletiva, de forma prioritária – em detrimento dos empregados não considerados de risco -, a fim de evitar que o mesmo fique exposto a COVID-19.
